Seit dem Wintersemester 2014/2015 bieten wir regelmäßig Bachelor- und Masterseminare zu „Diversity“ in der Arbeitsgruppe „Sozialpädagogik“ am Institut für Erziehungswissenschaft an der Johannes Gutenberg-Universität an. In diesen Seminaren setzen wir uns mit theoretischen und praktischen Perspektiven auf Diversity auseinander. „Diversity“ leitet sich von dem lateinischen Wort „diversitas“ ab und meint Verschiedenheit oder Unterschied.

Diversity-Ansätze nehmen Menschen und Gesellschaften „auf der Grundlage eines Kategorientableaus“ wahr (Emmerich/Hormel 2013: 184). Kategorien sind zum Beispiel „Nationalität“, „Ethnie“, „Herkunft“, „Alter“, „die körperliche und psychische Verfasstheit“, „Geschlecht“, „sexuelle Identität“ oder „die Weltanschauung“. Einige dieser Kategorien kommen auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor, das im Jahr 2006 in Deutschland in Kraft getreten ist. In der Seminargruppe reflektieren wir, dass Menschen in solche und andere Kategorien eingeteilt werden. Diese Kategorisierungen sind nicht per se existent: wir Menschen sind es, die anhand von Klassifikationen festlegen, ab wann ein Mensch zum Beispiel als „lernbehindert“ gilt. Und auch Unterscheidungen nach vermeintlichen „Ethnien“ gehen mit Problemen einher – was soll „ethnisch“ bedeuten? Die Problematik des Begriffs bringt die Kulturanthropologin Elisabeth Timm (2000) auf den Punkt. Sie sagt: „Ethnisch sind immer die anderen“. „‘Ethnisch‘ sind ‚Koreaner in Los Angeles‘, ‚Chinesen in New York‘, ‚Nordafrikaner in Lyon‘, ‚Juden in Frankreich‘ oder ‚Türken in Westberlin‘“ (ebd.: 364). Die Zuschreibung des Etiketts „ethnisch“ macht etwas. Es stellt ein „Wir“ und die „anderen“ her – und dies vor dem Hintergrund eines spezifischen Normalitätsverständnisses. Im Seminar sensibilisieren wir uns für solche Unterscheidungspraxen. Denn auch wir können mit unseren Unterscheidungen Fremdheit, soziale Ungleichheit und Ausschluss herstellen (Kourabas/Mecheril 2015). Genau diese Unterscheidungspraxen wollen wir uns bewusstmachen und sie dahingehend prüfen, ob sie zu sozialer Ungleichheit und einem Mangel an Teilhabe führen. Dieses zentrale Element des Seminars lässt sich in Anlehnung an Beate Aschenbrenner-Wellmann (2009) als reflexive Diversity-Kompetenz bezeichnen.

Gleichzeitig beschäftigen wir uns mit der organisationalen Ebene von Diversity. Hier geht es um die Frage, wie Organisationen (der Sozialen Arbeit, aber auch Bildungseinrichtungen wie die Universität und andere Organisationen) so gestaltet werden können, dass sie nicht ausgrenzen. Wir lernen die Ansätze „Diversity Management“ und „Interkulturelle Öffnung“ kennen. Diversity Management ist Mitte der 1980er-Jahre in den USA als unternehmerische Strategie entstanden. Die Vielfalt von Mitarbeiter:innen soll gewinnbringend und ressourcenorientiert in Wirtschaftsunternehmen genutzt werden und dazu führen, dass eine vielfältige Kundschaft angesprochen wird. Beispiele hierfür sind alleinerziehende Mütter, die aufgrund ihrer eigenen Bedürfnisse und Lebenslage die Entwicklung von Kleinautos für andere alleinerziehende Mütter vorantreiben sollen (Schmitt/Tuider/Witte 2015). Oder ein Geldinstitut in Deutschland, das gezielt Mitarbeitenden mit ‚türkischem Migrationshintergrund‘ eingestellt hat. Diese Mitarbeitenden sollen wiederum Kund_innen mit türkischem Migrationshintergrund für das Geldinstitut gewinnen (Arslan 2014). Während Diversity Management vorwiegend – aber nicht zwingend ausschließlich – einer betriebswirtschaftlichen Logik folgt, steht soziale Gerechtigkeit im Zentrum des Ansatzes „Interkulturelle Öffnung“. Die Grundidee geht auf einen Sammelband mit dem Titel „Interkulturelle Öffnung sozialer Dienste“ aus dem Jahr 1995 zurück. Er wurde von den Pädagogen Klaus Barwig und Wolfgang Hinz-Rommel herausgegeben. Die beiden Autoren plädieren für eine kritische Reflexion von Organisationsstrukturen sozialer Dienste und gesellschaftlicher Ungleichheitsstrukturen. Ihr Konzept entstand aus einer Kritik heraus. In den 1960er und 1970er Jahren wurden die sprachliche Vielfalt, die unterschiedlichen Nationalitäten und Sozialisationen von Menschen mit Mobilitätserfahrung vorwiegend als Problem erachtet, das durch eine „Sonderpädagogik für Ausländer:innen“ bearbeitet werden sollte. Es entstanden „Sozialberatungsdienste für Ausländer:innen“ und „pädagogische Institutionen für ausländische Arbeitnehmer:innen und ihre Familien“ (Mecheril 2010: 56). Teilweise wurden die Kinder der sogenannten „Gastarbeiter:innen“ gesondert beschult. Barwig und Hinz-Rommel kritisieren den Aufbau spezieller Sondersysteme. Sie plädieren dafür, die vielfältigen Adressat_innen nicht als „Problem“ zu sehen. Soziale Dienste und andere gesellschaftliche Institutionen hätten vielmehr die Aufgabe, ein Angebot zu gestalten, das für alle zugänglich ist und niemanden ausschließt. Beispiele für Interkulturelle Öffnung können sein, die Internetzeiten für geflüchtete Jugendliche in pädagogischen Wohngruppen auszuweiten, sodass sie ihre Familienmitglieder und Freund*innen in anderen Zeitzonen auch über Skype erreichen können (Schäfer 2013); die eigene Einrichtung auf Barrierefreiheit hin zu überprüfen; Flyer und Texte auf Homepages in „Leichter Sprache“ zu formulieren; Mitarbeitenden mit Kindern durch flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, zu Hause zu arbeiten, zu unterstützen; die Bejahung und Berücksichtigung von Vielfalt im Leitbild festzuhalten und nach außen hin sichtbar zu machen.

Im Seminar diskutieren wir verschiedene Umsetzungsbeispiele von Diversity Management und Interkultureller Öffnung. Dabei treten die Spannungsfelder von Diversity-Ansätzen deutlich hervor: Diversity-Ansätze richten ihren Blick auf Vielfalt, und damit auch auf Unterschiede zwischen Menschen. Durch eine Fokussierung auf Unterschiede besteht jedoch potenziell die Gefahr, Menschen auf bestimmte Kategorisierungen festzuschreiben – sie also in erster Linie als „Flüchtling“, „Muslima“, „Frau“, „Homosexuelle:r“ wahrzunehmen. Mit einer solchen Adressierung ist die Gefahr einer Stereotypisierung verbunden – also all das, was eine Person sagt und tut, als vermeintlich typische Verkörperung „des Migranten oder der Migrantin“, des „Schwulen“ oder der „Muslima“ zu betrachten. Besonders problematisch wäre, würden Diversity-Ansätze dazu beitragen, eine binäre Unterscheidung in ein ‚Wir‘ und ‚die anderen‘ aus der Perspektive einer Dominanzkultur herzustellen und aufrechtzuerhalten (Kubisch 2003: 5). Dieses Spannungsfeld können wir uns durch eine reflexive Haltung bewusst machen, indem wir unseren Blick auf Lebenslage und Lebenswelt der Menschen hin öffnen und reflektieren, ob und wie wir jemanden wahrnehmen, markieren und adressieren. Weitere Spannungsfelder auf der Organisationsebene sind, dass „gut gemeinte Unterstützung“ kippen kann: Einerseits wollen Organisationen auf spezifische Bedürfnisse vielfältiger Menschen eingehen, andererseits besteht die Gefahr der Verbesonderung vor allem dann, wenn wir mit zielgruppenorientierten Ansätzen arbeiten. Die Diskussion von Fallbeispielen lässt dann Fragen von Diskriminierung, Rassismus und Teilhabe in das Zentrum unserer Diskussion rücken, anstatt Menschen zu kulturalisieren.

In diesem Seminar bringen Studierende regelmäßig ihre eigenen Erfahrungen ein. Sie erzählen davon, wie es ist, als Elternteil an der Universität zu studieren, als Nichtmuttersprachler:in in Deutsch an überwiegend deutschsprachigen Seminaren teilzunehmen oder von der Herausforderung, Berufs-/Nebentätigkeit sowie Studium „unter einen Hut zu bekommen“. Die Erfahrungen der Teilnehmenden sind eine wertvolle Ressource. Sie zeigen den Teilnehmenden zum einen, wie „nah“ das Thema Diversity uns allen ist, zum anderen geben die Erfahrungen vielfältige Anstöße zur Weiterentwicklung der Universität. Eine zentrale und zukunftsweisende Aufgabe ist dann, die Perspektiven der Studierenden (und der Mitarbeiter:innen der Universität) mit organisatorischen Entwicklungen zusammenzubringen. Einige Seminarteilnehmer:innen haben sich über das Seminar hinaus mit dem Thema befasst und qualitativ-empirische Abschlussarbeiten zum Thema geschrieben (siehe das Interview mit Kira-Maria Höll und Anne Pike). Themen sind u.a. „Diskriminierungserfahrungen von Studierenden an der Universität“ oder „Studieren als junge Mutter“. Die Erkenntnisse dieser Arbeiten bieten vielfältige Ansatzpunkte für die Universität und konkrete Hinweise, wie die institutionellen Strukturen gemeinsam mit einer vielfältigen Studierendenschaft weiterentwickelt werden können.

Arslan, B. (2014): Beispiel für interkulturelle Öffnung in der Wirtschaft: Die Deutsche Bank AG. In: Mayer, C.-H./Vanderheiden, E. (Hrsg.): Handbuch Interkulturelle Öffnung. Grundlagen, Best Practice, Tools. Göttingen/Bristol: Vandenhoeck & Ruprecht, S. 250-251.

Aschenbrenner-Wellmann, B. (2009): Vielfalt, Anerkennung und Respekt. Die Bedeutung der Diversity-Kompetenz für die Soziale Arbeit. In: Sanders, K./Bock, M. (Hrsg.): Kundenorientierung – Partizipation – Respekt. Neue Ansätze in der Sozialen Arbeit. Wiesbaden: VS, S. 47-73.

Barwig, K./Hinz-Rommel, W. (Hrsg.) (1995): Interkulturelle Öffnung sozialer Dienste. Freiburg im Breisgau: Lambertus.

Emmerich, M./Hormel, U. (2013): Heterogenität – Diversity – Intersektionaltät. Zur Logik sozialer Unterscheidungen in pädagogischen Semantiken der Differenz. Wiesbaden: Springer.

Kourabas, V./Mecheril, P. (2015): Von differenzaffirmativer zu diversitätsreflexiver Sozialer Arbeit. In: Sozialmagazin. Die Zeitschrift für Soziale Arbeit 9/10. Schwerpunktheft: Diversity und Soziale Arbeit, S. 22-29.

Kubisch, S. (2003): Wenn Unterschiede keinen Unterschied machen dürfen – Eine kritische Betrachtung von »Managing Diversity«. (Link, ab S. 36) (Stand: 24.04.2013).

Mecheril, P. (2010): Die Ordnung des erziehungswissenschaftlichen Diskurses in der Migrationsgesellschaft. In: Mecheril, P./Castro Varela, M. d. M./Dirim, İ./Kalpaka, A./Melter, C. (Hrsg.): Migrationspädagogik. Weinheim und Basel: Beltz Juventa, S. 54-76.

Schäfer, A. (2013). Die Betreuung unbegleiteter minderjähriger Flüchtlinge als transnational orientierter Hilfekontext. In: Sozialmagazin. Die Zeitschrift für Soziale Arbeit 38, S. 62-71.

Schmitt, C./Tuider, E./Witte, M.D. (2015): Diversityansätze – Errungenschaften, Ambivalenzen und Herausforderungen. In: Sozialmagazin. Die Zeitschrift für Soziale Arbeit 9/10. Schwerpunktheft: Diversity und Soziale Arbeit, S. 6-13.

Timm, E. (2000): Kritik der „ethnischen Ökonomie“. In: PROKLA 120. Zeitschrift für kritische Sozialwissenschaft. Themenheft „Ethnisierung und Ökonomie“ 30, S. 363-376.